[3/5] S'emparer des risques psychosociaux reste un défi pour les élus des CSE

A Lyon comme à Clermont-Ferrand, de nombreux élus membres du réseau Cezam (*) ont témoigné de la dégradation des conditions de travail des salariés et de ses conséquences, à savoir la progression qui semble inexorable des RPS, les risques psychosociaux (lire nos articles précédents sur les RPS et sur les leviers dont disposent les CSE). Gérard Verdun, membre du CSE de CER à Aurillac (140 salariés), note une montée de la charge du travail et du stress dans ces métiers de l'expertise comptable où les délais légaux doivent être impérativement respectés, où les relations avec les clients peuvent se tendre, et où des départs ne sont pas toujours remplacés.

Résultat : arrêts de travail à répétition, conflits entre salariés. "Des personnes avaient sollicité le CHSCT et étaient également allées voir le médecin du travail. Depuis que nous sommes en CSE, nous sommes davantage d'élus à nous préoccuper de ce sujet. On a lancé une expertise sur les RPS (20 000€), financée par l'employeur avec un soutien de 8 000€ de la part de la MSA", indique ce délégué syndical CFDT. Le diagnostic préconise une formation de l'encadrement intermédiaire, qui reste à faire. Un sujet en lui-même délicat, comme l'a noté une spécialiste des RPS : "Attention à ne pas faire des cadres des boucs émissaires, car si l’employeur doit les former à la prévention des RPS, ils sont eux-aussi victimes de cette intensification et de cette désorganisation du travail qui provoquent de la souffrance".

Autre situation, autre problème : chez Aura santé, un centre de dialyse de 250 salariés passé de la DUP au CSE en avril 2019 (avec un suppléant présent à chaque réunion et un représentant de proximité doté de 20 heures de délégation par an), c'est un management agressif  qui a suscité les protestations des médecins et des salariés, dans un service de santé où la charge émotionnelle est déjà forte.

Chez nous, c'est l'agressivité d'un manager qui a suscité les plaintes des médecins et des agents

 

Cette association, qui a repris d'autres centres, a recruté des cadres n'ayant pas l'approche et la culture familiales. Le médecin du travail a été alerté, une mesure du stress des salariés a été faite ainsi qu'un questionnaire diffusé dans le personnel. Devant la pression, la direction a choisi d'affecter le cadre ailleurs, explique Agnès Championnier, la secrétaire du CSE. Un problème déplacé mais pas vraiment réglé ? S'il s'agit d'un cas de harcèlement, le dépôt de plainte pouvait s'envisager, ont estimé certains intervenants.

Le CSE est censé faire des visites d'inspection. Allez constater ce qui se passe dans l'entreprise 

D'autres, tel Sylvain Girard, expert chez Syndex, ont incité les élus à s'emparer de leur droit à inspection : "Le CSE est censé faire des visites d'inspection au moins quatre fois par an, et les présenter en réunion. Si l'on vous signale un problème de management sur un personnel commercial, par exemple, vous pouvez aller constater vous-mêmes ce qui se passe. Formez-vous à la méthode de l'inspection".

Dans cette association, les choses semblent s'être améliorées depuis, mais les élus veillent au grain : un élu technicien, qui intervient sur tous les sites, fait remonter les problèmes au CSE. La secrétaire travaille maintenant sur un autre sujet : la conception des futurs locaux. "Des ergonomes de la Carsat (caisse d'assurance retraite et santé au travail) sont intervenus pour la conception des locaux", se félicite l'élue. "Nous pouvons aider une entreprise à faire un cahier des charges pour faire intervenir un ergonome, par exemple. Mais contrairement à la MSA, nous ne finançons pas d'expertise", précise Rémi Gigoux, contrôleur de sécurité à Carsat Auvergne (caisse d'assurance retraite et de santé au travail).

Chez HM Clause, une société de 600 personnes du groupe Limagrain installée près de Valence, longtemps modèle de dialogue social, il a fallu que les syndicats CFTDT et CFTC organisent un débrayage, suivi par plus de 35% des salariés, et que les élus menacent de tout laisser tomber pour que l'alerte qu’ils avaient lancée sur le sujet (montée des violences verbales, sentiment de fatigue et de manque de reconnaissance des salariés) soit enfin prise au sérieux.

Ce n'était pas très bon pour l'image de l'entreprise. La direction a pris conscience qu'il fallait faire quelque chose

 

« Ce débrayage a créé un choc. La direction a pris conscience qu’il fallait faire quelque chose, car ce n’était pas très bon non plus pour son image de marque », souligne Sylvie Cellier, DS CFDT et secrétaire ajointe du CSE. Conséquence : au moment de la négociation sur le passage en CSE, les DS ont obtenu un important crédit d’heures et la présence de 2 suppléants pour chaque plénière ainsi que des représentants de proximité, lesquels permettent au CSE d’être alerté sur des situations problématiques dans les différents sites de l’entreprise.

Un comité qui a pris le problème à bras le corps, explique Laurence Bailer, la secrétaire de la commission santé, sécurité, conditions de travail (CSSCT). Les élus ont créé une commission d’accompagnement des salariés afin de transformer des situations d’alerte individuelles en problématique générale, et ramener ainsi dans le CSE une partie de l'activité des délégués du personnel (DP). "Chapeau ! Vous avez réussi à vous organiser et à instaurer un rapport de forces. Et puis, je trouve assez habile de prévoir que la commission accompagnement rapporte son travail au CSE, qui produit un PV avec une annexe séparée sur les situations à risque sur transmise à la Direccte", réagit Nicolas Mellon, du cabinet Syndex.

Franchement, chapeau, vous avez réussi à vous organiser et à instaurer un rapport de forces. Et prévoir qu'une commission accompagnement rende compte au CSE, c'est bien vu ! 

 

Sylvie Cellier pousse également élus et salariés à acter les situations faisant penser à des RPS dès qu’elles se présentent (un salarié éclatant soudain en pleurs, par exemple), en déclarant à l'employeur ces faits, de façon à ce qu'ils soient consignés sur le "registre des accidents du travail bénins". Une pratique et un conseil salués par Claude Vaudebois, de la Carsat (caisse d'assurance retraite et de santé au travail), car cela donne des indicateurs précieux en matière de santé au travail.  Chez HM Clause, une enquête sur la qualité de vie au travail a été conjointement lancée par les élus et la direction. Mais les changements restent pour l’heure encore timides. « La direction tente de ne pas lancer tous ses projets en même temps et elle a mis en place des formations pour ses cadres », rapporte la secrétaire du CSE.

Chez Renault Trucks, à Lyon (4 000 salariés), le recours à l'ergonomie a permis d’améliorer les conditions de travail sur les lignes de production. Mais tout ou presque reste à faire dans la partie support et tertiaire de l’entreprise, et ce alors que le flex office se diffuse dans les bureaux, selon Olivier Porret, le secrétaire du CSE, qui a lâché son mandat de DS pour se consacrer à plein temps à cette instance, qui emploie 10 salariés. Le CSE ne compte plus que 60 élus.

"Dans les négos sur le passage en CSE, le barrage a été total. On a perdu 66% de nos élus et la moitié de nos heures de délégation. Nous n'avons pas de représentants de proximité, ni de suppléants présents aux réunions", déplore-t-il. « Travailler sur les risques psychosociaux sans situation sociale stable, c’est très compliqué », ajoute l’élu en pointant un climat social dégradé.

Difficile pour l’heure de mobiliser complètement l’instance sur le sujet, avoue Olivier Porret : « Nous avons beaucoup d'élus débutants. Il faut d’abord les former au CSE pour envisager ensuite de passer aux formations sur les RPS, cela nous fait perdre au moins 6 mois ». Mais ce sujet ne s’improvise pas.

 Lors des PSE précédents, on a senti des élus vaciller. Défendre les autres sans se mettre soi-même en danger, ça s'apprend. Il nous faut d'abord former les élus au CSE puis aux RPS, cela nous fait perdre des mois

 

 

 

« Lors des plans sociaux précédents, on a senti certains élus vaciller. Ils avaient du mal à laisser le sac à dos du travail devant la maison. Si tu n’es pas bien toi-même au travail, c’est difficile de défendre les autres sans se mettre en danger », analyse le secrétaire du CSE. "Face à des salariés qui craquent, les élus sont parfois malmenés. C'est pourquoi notre commission d'accompagnement travaille en groupe. Et nous avons aussi mis en place une assistante sociale. On oriente les salariés vers elle pour se concentrer sur le problème du travail", indique Sylvie Cellier, de HM Clause.

Olivier Porret, qui a succédé au précédent secrétaire du CE victime d’un burn out, indique que les syndicats ne signeront pas le texte proposé par la direction sur la qualité de vie au travail : « La relaxation, le baby foot, franchement, ce n’est pas à la hauteur des enjeux. On ne veut pas d’un texte qui aborde les choses comme s’il s’agissait de problèmes personnels et qui ne s’attaque pas aux causes des RPS ».

Ces problèmes qui résultent d’un dysfonctionnement de l’organisation du travail, encore faut-il les identifier et les analyser de façon globale afin de ne pas tomber dans le piège d’une individualisation rendant chaque personne responsable de sa situation. Le risque de culpabilisation des individus est en effet bien réel.  « Quand on alerte notre direction sur une situation, on nous répond : « Non, mais ça, c’est un cas individuel, cette personne ne sait pas s’organiser ou ne supporte pas la pression », témoigne un élu clermontois expliquant que c’est pourtant bien la charge de travail trop forte assumée par des salariés en forfait jours qui est à l’origine de ces problèmes.

Dès qu'on parle de situations précises, on nous dit qu'il s'agit de cas particuliers

« Quand on reste sur des sujets macro, avec la direction, ça va, mais dès qu’on veut parler de situations locales et précises, ça devient impossible. Ils ne veulent pas voir », renchérit un autre élu d’une entreprise de 450 salariés répartis sur 8 établissements. Dépasser ce déni, en évitant le risque d’accords formels sur la QVT dépourvus de contenu réel en matière de prévention, reste un pari. « La question du travail n’est pas mise en débat. Du côté des directions, il y a un déni de ce qu’est le travail réel dans l’entreprise et notamment de ce qu’on appelle le travail empêché. Il faut imposer de discuter du travail réel, et non pas seulement des chiffres ou des résultats attendus en fonction d’objectifs », recommande Brigitte Nivet, enseignante-chercheuse à l’Ecole supérieure de commerce de Clermont-Ferrand.

Celle-ci explique la moindre prise en compte, en France, de ces problématiques sociales liées au travail, par l’influence encore dominante d’une organisation du travail pensée de façon scientifique par des ingénieurs, un mode de pensée qui ne fait pas assez de place à l'humain et aux relations sociales.

Les impacts sociaux d'une charge de travail liée à une nouvelle organisation sont trop peu analysés dans les entreprises

 

« Les impacts sociaux d’une charge de travail ou d’une nouvelle organisation sont peu analysés dans les entreprises », confirme Magali Dubois, ergonome et chargée de mission à l’Aract Auvergne-Rhône-Alpes (agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail), et il semble plus facile d’appréhender les conséquences techniques et physiques sur des postes de production. "Je provoque parfois les élus en disant que, face à quelqu'un qui est en pleurs devant vous à cause de son travail, votre sujet, ce ne sont pas les pleurs, mais le travail. Attention à la psychologisation", alerte Claude Vadeboin, psychologue du travail et contrôleur de sécurité à la Carsat Rhône-Alpes.

Comment débloquer ces situations ?  « Faites venir en réunion de CSE un acteur extérieur pour qu’il présente aux élus et à l’employeur ce que sont les RPS, et ce que peut être une politique de prévention. La solution commence parfois par le fait de partager des connaissances. Il faut que les gens apprennent à se faire confiance, et ça ne se décrète pas. C’est comme quand vous faites une observation terrain sur quelqu’un au travail, cela demande du temps d’obtenir sa confiance », conseille Rémi Gigoux (Carsat).

Ce dernier ajoute que, dans certains cas exceptionnels, le pouvoir d’injonction de la Carsat peut être utilisé. Ce pouvoir peut aller jusqu’à augmenter de façon importante le taux de cotisation accidents du travail et maladie professionnelle (ATMP) d’une société qui, en dépit des alertes, ne fait rien pour améliorer les conditions de travail ou réduire un risque avéré. Ce pouvoir d'injonction a même été utilisé dans certains cas...à la demande de directeurs d’établissement, ceux-ci usant de cette injonction auprès de l’échelon décisionnel supérieur pour obtenir enfin des crédits ou le feu vert pour agir. «J’ai un cas en tête. L’injonction a réduit de façon très importante le délai de réalisation de travaux nécessaires », indique Rémi Gigoux.

Il est arrivé que des chefs d'établissement me demandent d'user de mon pouvoir d'injonction afin de convaincre leur siège 

 

Que dire encore aux élus désireux d’obtenir conseils et soutien ? "Les RPS doivent être abordés, comme les autres risques, dans le document unique"; rappelle Mickael de Sousa, inspecteur du travail au Puy-en-Velay, qui a souligné l'obligation de moyens renforcés pesant sur l'employeur pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés. "Il y a les situations ouvrant droit aux expertises du CSE, il y a la consultation annuelle sur la politique sociale, il y a la négociation sur la qualité de vie au travail. Il y a des outils, aux élus de s'en saisir", complète Nicolas Mellon, de Syndex (lire notre article précédent sur les leviers dont dispose le CSE). 

 Nous ne sommes que 60 agents pour 2 000 entreprises

"Nous pouvons intervenir en CSE pour rappeler le droit sur telle ou telle question", ajoute Abigail Tran, ingénieur de prévention à la Direccte et référente en matière de RPS, qui travaille en appui des inspecteurs du travail, "mais nous ne sommes pas des sauveurs ». Les moyens, les effectifs mais aussi la conception de leur mission avec parfois d'autres programmes prioritaires, ne permettent pas toujours à ces intervenants (Direccte, Carsat, Aract, etc.) d'être présents auprès des élus dans les entreprises. "Notre rôle est de conseiller, d'accompagner et parfois de contraindre une entreprise. Mais nous ne sommes que 60 agents pour 2 000 entreprises. Si les salariés et les instances représentatives du personnel ne se mobilisent pas sur le sujet des conditions de travail, c'est très difficile. Prévenez-nous très en amont afin que nous puissions nous coordonner", avertit Claude Vadeboin (Carsat). 

Plusieurs intervenants ont exhorté les élus à bien préparer leur dossier et, surtout, réfléchir à une stratégie afin que la présence d’un inspecteur du travail, du médecin du travail ou d’un intervenant de l’Aract ou de la Carsat, soit rendue possible lors d’une réunion du CSE. "Mieux vaut avoir été en contact auparavant", suggère Abigail Tran. Les élus peuvent, par un vote majoritaire lors de la réunion précédente, prévoir la présence de ces intervenants extérieurs lors de la réunion à venir.

 En cas de difficulté pour passer du diagnostic au plan d'action, c'est souvent que le diagnostic n'est pas suffisant

Ces spécialistes ont indiqué aux élus les ressources et outils à mobiliser (les Carsat et Aract insistent sur la dimension paritaire de leurs interventions), tout en les mettant en garde : il ne faut pas faire une confiance aveugle dans une approche basée, par exemple, sur un questionnaire. « Si vous lancez un questionnaire, attention, vous suscitez des attentes ! Il faut réfléchir en amont sur l’éthique du processus, sur l’anonymat des réponses, sur la façon de les traiter. Il faut perdre du temps sur tout cela en amont, pour bien penser le questionnaire. Et sachez qu’en moyenne, vous n’aurez au mieux que 30% de retours », prévient Remi Gigoux (Carsat).

"La difficulté consiste souvent à passer du diagnostic au plan d'action. C'est aux chefs de service de mettre en oeuvre les actions de prévention, et aux élus de les suivre. Si on n'arrive pas à basculer du diagnostic au plan d'action, c'est souvent que le diagnostic résultant de l'enquête n'est pas suffisant", appuie Magali Dubois (Aract).

 Ne vous épuisez pas dans les questionnaires. Débattez d'abord tous ensemble

 

Parfois, cela vient de ce que le sujet n'a pas assez été creusé, soutient-elle : "Si la question du sens au travail se pose, il faut s'interroger : quelles sont les raisons qui expliquent cette perte de sens, en quoi le contenu du travail a-t-il changé, et quels sont les leviers possibles ?". Des éléments d'autant plus indispensables que cet ergonome voit les PME chercher de plus en plus souvent à négocier sur le temps de travail afin d'améliorer leur productivité, et avec des élus pas toujours formés à la négociation ni aux questions de santé au travail.

Sa collègue Claude Vadeboin est encore plus directe. A un élu l'interrogeant sur un questionnaire, cette psychologue et ergonome du travail a lâché : "Mais arrêtez avec les questionnaires ! Ne vous y épuisez pas ! Mettez-vous d'abord autour de la table pour débattre et construire ensemble, et faites-vous aider pour bâtir une démarche de prévention globale". Rien de facile cependant : l'organisation du travail reste une prérogative de l'employeur, comme l'a rappelé Magali Dubois, et il demeure toujours difficile pour les élus de s'emparer de cette question...

(*) Deux des tables rondes dont il est question ici ont été animées par la rédaction d’actuEL-CE/CSE à l'invitation de l'Observatoire du Cezam, organisé à Clermont-Ferrand et Lyon les 28 et 29 novembre. Cezam est une association qui fédère un réseau d'associations Inter-CE qui mutualisent des moyens au service des élus, pour la gestion des activités sociales et culturelles, la formation, le conseil, etc.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

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